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第41章 越浩在磨砺中成长（第2页）

中央政府和中央军委联合出台了行政效率制度，对各级行政、军队、公益事业单位的政务做了详细规定，并落实了全民的监督机制。

军事部贯彻落实意见中增加了“禁止接待饮酒”

的规定，限定了接待的菜品、费用额度等具体事务，一股社会文明清风吹遍了全国。

越浩感到做领导变得轻松了，少了许多不必要的打扰，可以集中精力做好工作了。

事件慢慢地平息了，随着时间的推移，人们几乎都忘记了这个重大的事件。

但是，这个事件给越浩留下了受用终生的教训和经验，更进一步坚定了他作为领导者的价值取向。

越浩从这一事件中得到启发：做上层领导一定要有社会价值观念，不能腐败营私，否则人们不会认可他的地位。

上层如果社会价值观不正确，做错了事，造成的影响和危害是非常大的。

领导岗位是一种可利用的资源，可以给人们和自己带来利益，也可以带来损害和灾难。

买官的人愿意付出财富取得官位，目的是为了名誉和获得更多的回报，但是当他们付出财富后，还没有来得及赚取回报时，卖官的领导就免职了，这时对买官的人来说，卖官的人就是没有价值的人。

在买官的人眼中卖官的领导是无用的了，没有了利用价值，就会一起向卖官的领导反扑过来。

买官的人不愿做亏本生意，把做领导当成做生意来看待时，领导角色就彻底沦为了庸俗的社会元素，必然会滑向非正义，最终要被人们否定，直至被人们的革命推翻。

越浩明白，这样的事情在人类历史上是一种常态，虽然人类建立了制度来制止这种行为，可是人的占有欲望对制度的破坏力实在是太强大了。

为了克服选人用人上的盲目性，在监督机制健全的情况下，越浩提议并经支队审议通过，建立了人才透明数据库，凡有业绩的都进入人才库，在选人用人时从人才库中排序挑选。

支队的这个人才政策出台后，一大批默默做实事、有业绩有贡献的人在人才库中业绩数据靠前，被识别选拔了出来。

越浩总结了战斗队成员行为激励方法，决定对所属战斗队不实行下评奖指标的奖励，只进行未尽到职责的惩罚，对成绩突出的战斗队员设专项激励金，规定好条件，只要符合激励条件的，都可以申领业绩激励金。

理论依据是：做好本职工作是对每一个战斗队员的基本要求，必须要做好。

在大体工作绩效差别不大的情况下，表彰一些人不表彰另一些人反而会让其他战斗队员心生不平，特别是在业绩做得好但表彰指标

又不够的情况下更容易引发不满。

对任何一个战斗队员，在工作方面有过人之处，在做好本职工作之外有突出贡献，只要达到贡献指标，符合专项激励金条件的，随时都可以申领，不用下指标，由激励评审委员会公开评议并公布后颁奖。

这种“条件计奖专项激励方法”

克服了表彰带来的人为引发团体成员心理不平衡的弱点，被军事部采用，推广到全军，后来又被政府采用，推广到了各行业。

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